Alguns anos atrás, a moda dentro dos setores de RH das empresas passou a ser agendar datas e encontrar a fórmula perfeita para dar feedback aos funcionários, de forma programada. Discutiu-se de quanto em quanto tempo era necessário passar feedback. Como seria a melhor forma de iniciar e terminar a conversa. Quais assuntos não poderiam ficar de fora do papo. As equipes de RH ficaram encarregadas de marcar horários e comunicar os erros ou acertos.
Tudo muito bonito, muito organizado, muito teatral. A gente sabe o quanto é importante saber como estamos nos saindo nos trabalhos que fazemos e os erros que cometemos. Mas não é uma sessão muito bem planejada a cada dois meses que vai trazer algum tipo de consequência positiva.
Feedback precisa ser imediato
Lembra daquele arquivo que você redigiu errado e causou uma confusão imensa na reunião com o cliente há três semanas? Pois então, já passou. O erro ficou lá atrás, não trouxe nenhuma consequência negativa diretamente para você. E provavelmente foi repetido inúmeras vezes nesse meio tempo.
Uma das formas mais eficientes de alertar um funcionário para um erro ou de aperfeiçoar um trabalho é tratando do ocorrido com rapidez. Se algo não está dando certo hoje, a partir de amanhã os esforços já têm que ser voltados para isso. E não precisa ser imediato só com feedback negativo. Reconhecimento também gera mais produtividade e melhores resultados.
Feedback precisa ser específico
Comentários gerais como: “seu trabalho precisa melhorar” ou “não fiquei impressionado com o resultado” deixam os funcionários confusos. Eles ficarão no escuro sobre o que fazer para que aquela situação seja corrigida. Feedback precisa ser focado em tarefas, claro e direto ao ponto. Seja específico, determine uma ação para consertar o erro e avalie o trabalho depois que ela for realizada.
Feedback precisa ser personalizado
Não estou falando para levar a conversa para o lado pessoal, pelo contrário. Ser responsável por transmitir feedbacks se trata de conhecer a equipe com que se trabalha. E também, de saber qual a melhor forma de transmitir a informação para cada funcionário. Claro que é preciso que toda a equipe saiba receber críticas de forma saudável. Mas quando a relação é mais próxima e o histórico da pessoa é levado em conta, tudo fica mais simples e efetivo.
Não só o RH é responsável por feedback
Aqui vai a parte mais importante da história: não só o RH é responsável por conversar com os funcionários sobre seus desempenhos na empresa. Tampouco é função apenas do RH fomentar dentre os departamentos que feedback é necessário. Cada gestor é responsável pelo seu departamento. Um feedback transmitido pelo gerente do projeto a um membro da equipe logo depois da tarefa ficar pronta é muito mais eficiente e produtivo do que algo que passa por duas ou três pessoas antes de chegar ao destino.
Propósito do feedback
O principal propósito do feedback é ajudar cada pessoa a entender onde ela está com relação a um comportamento. Por isso é tão importante que a conversa seja construtiva, firme e sincera. Não é preciso ficar brincando de novela para transmitir uma crítica – com começo, meio e fim, de acordo com o script de “do´s” e “dont´s” ao passar um feedback – seja ela positiva ou negativa. Menos teatro, mais responsabilidade e mais assertividade no momento em que os fatos acontecem geram mais resultados.
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